Oft wird übersehen, dass es nicht nur die „klassischen“ Anwender des TVöD gibt, sondern darüber hinaus eine kaum zu überblickende Anzahl an Arbeitgebern, die den TVöD-VKA oder Bund analog anwenden und über Verweise in den Arbeitsverträgen zur Grundlage des Arbeitsverhältnisses machen. Der Vorteil liegt in der Anwendbarkeit der umfangreichen Rechtsprechung zum TVöD und der Übernahme der Tarifergebnisse ohne mühsame, eigene Verhandlungen. Doch diese „bequeme“ Verweisung hat auch ihre Tücken, wie jüngst ein Fall vor dem LAG Bremen (Urteil vom 17.03.2026 – 1 Sa 98/25) zeigte:

Ein Arbeitgeber wandte den TVöD-Bund analog an. Eine bei ihm seit dem 1. Mai 2012 angestellte Arbeitnehmerin hatte folgende Regelung in ihrem Arbeitsvertrag: „Die Arbeitnehmerin erhält für vertragliche Tätigkeit in Anlehnung an die Entgelttabelle des TVöD-Bund, EG 13 Entwicklungsstufe 4, ein monatliches Bruttogehalt von 4.130,31 Euro.  (…) Die tariflichen Anpassungen des monatlichen Gehalts erfolgen analog des TVöD-Bund.“

Im Juli 2024 (!) erhob die Arbeitnehmerin Klage auf Feststellung, dass der Arbeitgeber sie seit dem 1. Mai 2019 in der EG 13 Entwicklungsstufe 6 TVöD-Bund zu vergüten habe, was der Arbeitgeber unter anderem damit ablehnte, dass die EG 13 des TVöD-Bund im Jahr 2012 noch keine Entwicklungsstufe 6 hatte und der Arbeitsvertrag keine dynamische Verweisungsklausel auf die Entwicklungsstufen enthalte.

Dies sah das LAG Bremen anders: Es stellte fest, dass die Vergütungsabrede im Arbeitsvertrag nach den AGB-Regeln zu beurteilen sei und legte sie entsprechend dahin aus, dass ein dynamisches Entgelt nach EG 13 TVöD-Bund in der jeweiligen Fassung vereinbart worden sei. Dass es im Jahr 2012 in der EG 13 TVöD-Bund noch keine Stufe 6 gab, spielte für das LAG keine Rolle. Nach seiner Auffassung sei dies ein immanentes Risiko, da die Tarifvertragsparteien stets unerwartete Vergütungserhöhungen vereinbaren könnten. Ebenso sei unerheblich, dass die Klage erst 2024 eingereicht worden sei, da kein schützenswertes Vertrauen aufgebaut worden sei, dass die Arbeitnehmerin sich nicht mehr auf ihren Anspruch berufen werde. Der reine Zeitablauf genüge nicht für das Vorliegen einer Verwirkung. Kurz gesagt: Wer sich unter den Mantel des Tarifrechts begibt, akzeptiert auch dessen Regeln, wenn er nicht sehr klar Abweichungen formuliert.

Im Ergebnis zeigt diese Entscheidung deutlich, dass Arbeitgeber, die in ihren Arbeitsverträgen auf den TVöD verweisen, jegliche Abweichungen genau formulieren müssen. Andernfalls drohen im Lauf der Jahre teure Überraschungen und sie laufen schnell in die „AGB-Falle“, wenn die Regelungen nicht eindeutig sind. Zudem besteht dieses Risiko über einen sehr langen Zeitraum, da auch ein Nichtregen des Arbeitnehmers über lange Jahre keine Verwirkung herbeiführt.

(Artikel erstellt am 14.09.2026)

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